چرا مصاحبه بدترین روش برای استخدام کردن افراد است؟

سالها پیش قرار بود شرکت ما یک فروشنده جدید استخدام کند. متاسفانه (بهر دلیلی) در آن زمان افراد زیادی برای ما رزومه ارسال نکردند. معدود رزومه‌هایی که دریافت کردیم هم زیاد چنگی بدل نمی‌زد ولی در این بین یک رزومه واقعا مانند یک بیلاخ بزرگ بود (one resume stood out like a sore thumb) بطوریکه من حتم داشتم آن شخص صرفا برای دست انداختن ما چنین رزومه‌ای را ارسال کرده است. این شخص که نامش “آریل” بود یک لیسانه ریاضیات بود که در اوقات فراعتش به ساخت ربات می‌پرداخت که البته هیچکدام از ایندو بدرد یک فروشنده نمی‌خورد. اما رئیسم فکر می‌کرد آریل فرد جالبی است و اصرار داشت که او را برای مصاحبه دعوت کنیم. هرچقدر با رئیسم بحث کردم که استخدام این فرد فایده‌ای برای ما ندارد او قانع نشد و در نهایت  مجبور شدم او را برای مصاحبه دعوت کنم. فقط همینقدر بگویم که او در مصاحبه گند زد.

بعد از مصاحبه طی گزارشم به رئیس گفتم؛ هرچند آریل پسر خوبیست اما در طول ۴۵ دقیقه مصاحبه حتی یکبار هم با من ارتباط چشمی برقرار نکرد. برای من آشکار بود که او از فقدان مهارت‌های اجتماعی رنج می‌برد و نمی‌تواند ارتباط خوبی با مشتریان برقرار کند. اما وقتی این نظر را به رئیسم گفتم او خندید و گفت “کی به ارتباط چشمی اهمیت می‌ده؟ ما می‌خوایم طرف رو واسه فروش تلفن استخدام کنیم”.

این شد که به اجبار او را برای بار دوم به مصاحبه دعوت کردم. اما اینبار به پیشنهاد یکی از همکارانم بجای مصاحبه از روش دیگری برای سنجش او استفاده کردیم و آنجا بود که برایم آشکار شد او یک ستاره واقعی است. ما او را استخدام کردیم و امروز او بهترین فروشنده ماست …

مصاحبه و استخدام …

درسی که من آنروز گرفتم این بود که مصاحبه برای استخدام افراد اصلا روش مناسبی نیست. در حقیقت تجزیه و تحلیل‌های  ۸۵ ساله، دقیق و جامع فرانک اشمیت و جک هانتر بر روی صدها پژوهش که در مورد بیش از ۳۲ هزار شخص جویای کار در بیش از ۵۰۰ شغل مختلف (فروشندگی، حسابداری، مدیریت، مهندسی، معلمی، وکالت، مکانیکی، گزارشگری، مزرعه داری، داروسازی، مشاغل الکترونیک و نواختن موسیقی و …) صورت گرفته و در طی آن اطلاعات جمع‌آوری شده درباره توانایی‌های کاندیداهای کسب شغل با توانایی‌های عملی آنها پس از استخدام، مورد مقایسه قرار گرفته، نشان می‌دهد؛

حتی استانداردترین مصاحبه‌ها توسط باتجربه‌ترین افراد تنها ۸ % توانایی‌های واقعی این افراد را پیش‌بینی می‌کند. می توانید آن را اینگونه تصور کنید؛ با صد نفر مصاحبه کرده‌اید و آنها را از بهترین به بدترین رتبه‌بندی کرده‌اید و سپس وقتی توانایی واقعی آنها را مشاهده کردید، می‌بینید (اگر خیلی خوش شانس باشید) تنها ۸ % آنها را در جای درستی بکار گماشته اید.

علل …

۱- مصاحبه‌گر

 سوگیری‌های فرد مصاحبه‌گر تنها یکی از مسببین این ماجرا است. برای نمونه وقتی من آریل را دفعه اول رد کردم در حقیقت قربانی دو سوگیری خود یعنی “سوگیری تائید” و “سوگیری شباهت” قرار داشتم. سوگیری تائید پدیده ایست که باعث می شود ما چیزی را ببینیم که انتظار آن را داریم.؛ در حقیقت ما تحت تاثیر سوگیری تائید بدنبال نشانه‌هایی می‌گردیم که باور دهنی ما را تائید کند و هرآنچه که مخالف آن باشد را نادیده می‌گیریم. من با خواندن رزومه آریل باور “ناشایسته بودن” او را در ذهنم شکل داده بودم و لذا به هر آنچه که این باور را در ذهنم تقویت می‌کرد توجه می‌کردم و هر آنچه مخالف آن بود را نادیده می‌گرفتم.

چرا مصاحبه‌گران دچار سوگیری تائید می‌شوند؟

پژوهشها بصورت متواتر نشان داده‌اند که مصاحبه‌گران در حقیقت می‌خواهند خودشان را استخدام کنند. بعبارتی مصاحبه‌گران به کسانی علاقه دارند که از لحاظ شخصیتی، نگرشی، ارزشها و زمینه‌ها شبیه خودشان باشد. این اثر آنقدر قوی است که مایکل گلادول پس از نوشتن کتاب Blink از ترس سوگیری‌هایش از هیئت مصاحبه‌کنندگان دانشگاهش انصراف داد.

۲-مصاحبه شونده

حتی اگر ما سوگیری‌های مصاحبه‌کنندگان را هم کنترل کنیم، هیچ تضمینی وجود ندارد که جویندگان کار اطلاعاتی را بازگو کنند که بطور صحیح توانایی‌های واقعی آنها را پیش بینی کند. اولین علت این مسئله نیز اینست که اغلب جویندگان شغل بیش از اینکه به صداقت و صادق بودن فکر کنند به راضی کردن فرد مصاحبه‌کننده فکر می‌کنند. علت دوم این مسئله خودفریبی است زیرا معمولا جویندگان شغل خودشان هم اطلاعات دقیقی از میزان واقعی تواناییی‌هایشان ندارند. برای مثال دیوید دانینگ و همکارانش در طی پژوهش‌های خود پی برده اند:

۱-بیش از ۷۰ % دانش‌آموزان سالهای آخر دبیرستان احساس می‌کنند توانایی های مدیریتی‌شان بیش از میانگین جامعه است و تنها ۲ % توانایی‌های خود را پایینتر از میانگین جامعه در نظر می‌گیرند و جالب اینکه از این بین ۲۵ % این دانش‌آموزان خود را جزو ۱ % بالای جامعه از لحاظ توانایی‌های مدیریتی و ۶۰% نیز خود را جزو ۱۰ % برتر می‌دانند!

۲- از بین اساتید دانشگاه ۹۴ % تصور می کنند بهتر از بقیه تدریس می‌کنند.

۳-از بین مهندسانی که در رشته‌های متفاوت فعالیت می‌کنند نیز ۴۲ % اعتقاد دارند جزو ۵ % برتر هستند.

۴-همچنین بررسی‌ها نشان داده که بین ادعای دانایی پزشکان، پرستاران و جراحان و دانایی واقعی‌شان هیچ همبستگی وجود ندارد. یعنی بین آن چیزی که پزشکان واقعا می‌دانند و آن چیزی که تصور (ادعا) می‌کنند هیچ تناسبی وجود ندارد

در مجموع دانینگ و همکارانش به این نتیجه رسیدند که خود جویندگان مشاغل نیز در حدس زدن توانایی‌هایشان عملکردی بهتر از ۸ % ندارند. لذا اگر بخواهیم این داده‌ها و پژوهش‌ها را در یک جمله جمع‌بندی کنیم باید گفت:

جویندگان مشاغل  منبع اطلاعاتی مناسبی برای سنجش میزان توانایی‌هایشان نیستند زیرا همانطور که تیموتی ویلسون در کتاب “خودی‌های غریبه” می‌گوید: اغلب افراد خودشان را بدرستی نمی‌شناسند.

راهکار …

۱-مصاحبه ساخت دار

خبر خوب اینست که اثرمندی مصاحبه‌های شغلی می تواند بهبود یابد. اشمیت و هانتر به این نتیجه رسیدند که هرچند مصاحبه‌های بدون ساخت (همانطور که قبلا گفتم) بیش از ۸% کارایی ندارند ولی یک مصاحبه ساخت دار می‌تواند این کارایی (توان پیش‌بینی درست توانایی‌ها) را تا ۲۴% بالا ببرد. مصاحبه ساخت دار مصاحبه‌ایست که در طی آن از تمام افرادی که برای بدست آوردن این شغل کاندید شده‌اند سوالات یکسانی پرسیده شود و نمره گذاری پاسخها نیز بر اساس یک سیستم نمره‌دهی استاندارد صورت بگیرد، در حالیکه اگر شما از افراد مختلف سوالات مختلف بپرسید مثل این می‌ماند که سعی کنید سیب را با موز مقایسه کنید. لذا اولین شرط برای داشتن یک مصاحبه ساخت دار اینست که از تمامی افراد سوالات یکسانی بپرسید.

۲-پرسشنامه سوالات موقعیتی

موثرترین سوالات آنهایی هستند که به آنها سوالات موقعیتی گفته می‌شود و بهتر است از پرسیدن سوالاتی که مربوط به موارد خاص گذشته می‌شوند خودداری کنیم. برای مثال اگر من قصد داشته باشم یک خصیصه شخصتی را در فرد بسنجم نباید از او بپرسم در گذشته وقتی در فلان موقعیت قرار گرفتی چه کردی؟ بلکه باید او را در موقعیتی ساختگی قرار دهم. پژوهش‌ها نشان داده وقتی افراد در شرایط ابهام قرار می‌گیرند انگیزه‌های خودشان را به دیگران نسبت می‌دهند مثلا وقتی ما با رفتاری از شخصی روبرو می شویم که ممکن است چند توضیح برای آن وجود داشته باشد، ما آن توضیحی را انتخاب می‌کنیم که معمولا در مورد خودمان صدق می‌کند. یک پرسشنامه موقعیتی خوب باید حداقل ۱۲ سوال داشته باشد. برای نمونه یکی از این سوالات اینست:

سالها پیش من به یکی از همکلاسی‌هایم کمک کردم که شغلی پیدا کند. پس از آن ماجرا برای مدتی طولانی از او بیخبر بودم تا اینکه ناگهان او به من ایمیل زد. او در این ایمیل شخصی را به من معرفی کرد که بنظرش می‌تواند شریک خوبی برایم باشد. انگیزه او از ارسال این ایمیل چیست؟

الف) او تنها قصد کمک به مرا دارد

ب) می‌خواهد دین مرا ادا کند

ج) دوباره قصد دارد از من کمک بگیرد.

خوشبختانه این پرسشنامه‌ها نیازی به مصاحبه‌گر ندارند و افراد می‌توانند حتی آنها را به شکل اینترنتی پر و ارسال کنند.در انتهای بحث دوست دارم برایتان بگویم وقتی آریل را برای بار دعوت کردم چگونه او را مورد سنجش قرار دادم؛

یکی از همکارانم پیشنهاد کرد بجای مصاحبه خسته‌کننده او را در موقعیت واقعی مورد آزمایش قرار بدهم. او بمن گفت: از او بخواه این سیب گندیده را بتو بفروشد. اگر او بتواند این سیب گندیده را بفروشد قطها هر چیز دیگری را نیز می‌تواند بفروشد. وقتی سیب گندیده را بدست آریل دادم و از او خواستم آن را بمن بفروشد او با خلاقیت خود مرا واقعا شگفت زده کرد. او بمن که در جایگاه مشتری ایستاده بودم گفت:

شاید در نظر اول این یک سیب گندیده بنظر برسد ولی در حقیقت این یک سیب پیر است که می‌توانید از دانه‌های درون آن برای کاشت یک درخت سیب زیبا در حیات خانه‌تان استفاده کنید. در ضمن قیمت آن نیز کمتر از دانه‌هایی است که در بذرفروشی‌ها فروخته می‌شود!

استخدامنویسنده: دکتر آدام گرنت
نویسنده و استاد روانشناسی دانشگاه وارتون
منبع: PSYCHOLOGY TODAY
مترجم: حمید ابراهیمی زاده

مطالب مرتبط

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که نظر می دهد

avatar
  وارد شدن  
آگاه ساختن از